Archive

Archive for August, 2010

Graduation day … Master Of technology Informasi UI (28-aug-2010(Saturday))

August 28, 2010 Leave a comment

Today is the graduation and inauguration day for profession, specialist, doctoral and master degree at University of Indonesia.

Advertisements
Categories: Diary

Change management, at glance

August 2, 2010 Leave a comment

Diskusi tentang change management, memang selalu saja menarik, dan selalu ada saja hal-hal baru yang didapatkan. Walau terkesan klise dan mungkin dianggap basi, sebenarnya secara teoritik, besar kemungkinan tahapan yang dilakukan adalah sama, namun dalam prakteknya, hmmmm, jangan harap bisa disamaratakan. Hal itu terkait dengan jenis organisasi, profit or non profit, golongan, government or non-government, jumlah sumber daya, big organization or small medium organization, dan tingkat penetrasi dan cengkeraman budaya yang exist, apakah hanya sebatas di lingkungan operasional, middle management, top management, atau sudah merupakan ‘sindikat’ dalam organisasi.

Analisis yang komprehensif dan holistic diperlukan sebagai langkah awal penentuan keadaan organisasi, meliputi seluruh aspek diatas. Hasil analisis tersebut digunakan sebagai landasan penentuan posisi dan strategi yang akan diambil dalam langkah implementasi.

Secara general, pelaksanaan strategy perubahan bisa dilakukan dengan dua pendekatan, top down approach dan bottom up approach. Namun ada yang ketiga sebagai kompromi yaitu menggabungkan kedua pendekatan tadi. Top down approach dengan menggandeng top level manajemen untuk membuat arahan yang bersifat global dan strategis. Sedangkan bottom up approach digunakan dengan cara memberikan pencerahan dan penjelasan tentang arahan strategis yang dikeluarakan oleh top manajemen. Hal ini dilakukan dengan pendekatan secara bersifat personal terhadap bagian eksekutor lapangan organisasi. Sehingga dari awal bisa diketahui tingkat probabilitas acceptance dari elemen organisasi, serta menumbuhkan kesepahaman tentang arahan strategis organisasi, sehingga ketika tahap implementasi dilakukan, harmonisasi akan terjadi dan tidak menimbulkan friksi yang bisa mengganggu proses perubahan dalam organisasi.

Pendekatan ini dirasa efektif, karena sering terjadi, resistance force dari bawah terjadi akibat mereka tidak mengetahui apa sebenarnya isi dari arahan strategi perubahan organisasi. Hal ini akan membuat arus bawah menjadi bergejolak dalam ketidakpastian dan prasangka, sehingga sangat mudah sekali di provokasi. Dengan adanya kesepahaman terhadap kebijakan yang diambil organisasi, hal tersebut bisa dihindari dan dikonversi menjadi semangat untuk ikut berpartisipasi dalam tahapan implementasinya.

Hal lain yang bisa menyebabkan rencana perubahan gagal diimplemntasikan, karena tidak adanya agent of change yang bisa melebur dengan semua elemen target perubahan. Agent of change sebaiknya diambil dari internal organisasi dengan karakteristik, idealnya, punya kharisma, bisa diterima setiap kalangan, punya kemampuan komunikasi yang baik, verbal maupun non verbal. Hal ini didasari oleh pertimbangan bahwa yang lebih mengetahui kondisi riil dilapangan adalah orang internal itu sendiri, dan juga untuk lebih bisa melebur dengan elemen organisasi yang dijadikan sebagai target.

Bagi seorang konsultan, yang penting untuk dilakukan adalah posisikan diri sebagai bagian dari elemen organisasi target. Jangan memposisikan sebagai orang luar yang diberi kepanjangan tangan oleh top manajemen untuk merumuskan dan melaksanakan perubahan. Hal ini bisa berefek penolakan dari dalam. Perlu dipertimbangkan juga, bahwa merubah sebuah budaya berarti mengubah karakter yang berarti pula bisa dianggap mengubah identitas dan identitas bagi seseorang menyangkut harga diri. Bagi kebanyakan orang, jika ada orang luar yang melewati batas ini, maka dianggap sebagai ancaman terhadap harga dirinya, dan secara naluriah, hal pertama yang akan muncul adalah reaksi impulsif, menolak dengan keras. Ini jika ditinjau dari satu sisi. Dalam pelaksanaannya, sisi politis non formal, justru lebih kuat pengaruhnya. Keinginan untuk mempertahankan status quo, bisa menjadi alasan untuk terjadinya provokasi yang berujung pada kegagalan program perubahan akibat penolakan internal akibat dorongan sebagian orang yang berkepentingan dalam mempertahankan budaya yang ada.

Jadi, intinya dalam melaksanakan rencana perubahan harus memperhitungkan ;
1. Keadaan organisasi
2. Jenis organisasi
3. Sumberdaya di dalam organisasi
4. Pahami sisi politis dalam organisasi
5. Gunakan pendekatan yang lebih humanis .

(Jakarta, 2 agustus 2010, 12:11 AM)
Taman Setiabudi .5